Nuove strategie per la conciliazione famiglia-lavoro

Quella della conciliazione famiglia-lavoro è una questione trasversale che attraversa di continuo la prospettiva economica e psicologica legandosi altresì alle riflessioni di tipo sociologico. In questi ultimi anni sta sviluppandosi, nello specifico, in ambiti accademici che prediligono analisi ambientali nel contesto delle organizzazioni.

Uno dei protagonisti di questo dibattito all’interno del panorama universitario attuale è Isabella Crespi, docente di Sociologia dei processi culturali e comunicativi all’Università di Macerata, che, presso il Dipartimento di Scienze dell’Educazione, dei Beni culturali e del Turismo, insegna Sociologia dell’Educazione, Identity and Multiculturalism e Sociologia dei processi culturali.

La professoressa Crespi è, da ottobre 2013, coordinatrice del Network europeo di ricerca Sociology of Families and Intimate lives dell’associazione europea di Sociologia e ha tra i suoi interessi proprio la riflessione sulla conciliazione famiglia-lavoro.

Tra le sue numerose pubblicazioni su questo tema alcuni capisaldi della sua riflessione hanno particolarmente attirato la nostra attenzione. Abbiamo quindi chiesto alla professoressa Crespi di condividerli con noi.

Di seguito riportiamo l’intervista.

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FMV: Da alcuni suoi recenti studi[1] emerge la consapevolezza che l’obiettivo delle misure di conciliazione famiglia-lavoro non sia solo quello di ottenere degli aiuti concreti, e in termini squisitamente materiali, ma soprattutto di andare alla ricerca di nuove strategie per migliorare la qualità del benessere degli individui e delle relazioni tra le famiglie. Quali sono le intuizioni europee dalle quali l’Italia, a suo modo di vedere, dovrebbe attingere in ottica di un possibile miglioramento?

IC: Le strategie dell’Unione Europea si sono nel complesso indirizzate verso la promozione della crescita della partecipazione delle donne alla forza lavoro per colmare gap di genere e disparità di accesso, lasciando però come secondario l’obiettivo, pur importante, di promuovere e aumentare in modo parallelo l’impegno degli uomini nel lavoro di cura. Le direttive e le risoluzioni europee promosse fino ai giorni nostri hanno dato impulso alla parità di genere nel mondo del lavoro attraverso due strumenti privilegiati: il congedo parentale e il lavoro part-time. Tali direttive sono state accolte in modo differente dagli Stati membri; tempi, modalità e finalità sono risultate condizionate dalle norme societarie e culturali in essi profondamente radicate e che riguardano proprio l’idea di come debba avvenire la suddivisione delle responsabilità degli uomini e delle donne in materia di cura.

Attualmente è necessario innanzitutto valorizzare il tema della conciliazione tenendo conto della soggettività familiare che oggi è molto più variegata che nel passato. Infatti in mancanza di adeguate politiche a sostegno della conciliazione famiglia-lavoro, questa ri-definizione dei ruoli e dei compiti dei diversi soggetti implicati, crea una situazione rischiosa per le relazioni familiari. Le politiche di conciliazione e di pari opportunità, così come pensate e attuate oggi, a livello nazionale ma anche internazionale, non sembrano essere in grado di garantire un reale sostegno alle donne e allo stesso tempo alle famiglie.

In questo senso l’introduzione di nuovi strumenti di analisi e monitoraggio relativi alle buone pratiche, tesi a comprendere i cambiamenti della vita familiare e della sua organizzazione possono avere risvolti positivi sia sul piano dell’interpretazione del fenomeno, sia su quello delle politiche sociali, in termini di pari opportunità e di sviluppo virtuoso di politiche di conciliazione. Sicuramente le politiche possono aiutare a dare un indirizzo che può mettere in luce la necessità di un riconoscimento della famiglia in quanto luogo in cui le mediazioni tra interno ed esterno, pubblico e privato, individuo e società, avvengono continuamente e avvengono in modo primario per le persone, perché è all’interno della relazione famigliare che i soggetti mediano anche l’esterno.

 

FMV: Nonostante una partecipazione maggiore delle donne al mondo del lavoro in questi ultimi anni[2], Lei sostiene sia necessario valutare in maniera più dettagliata le relazioni intercorrenti tra questioni di genere, famiglia e lavoro. È molto interessante come risalti in questa ottica il tema della “cura”, che spesso viene declinato al femminile, ma di cui lei parla anche “al maschile”. Potrebbe spiegarci meglio cosa intende nello specifico?

IC: Nonostante dunque gli intenti paritari, la Legge n. 53 sui congedi parentali non ha prodotto gli effetti sperati. Le ragioni di questo stallo si legano chiaramente sia a fattori culturali – una resistenza dei padri ad assumere in toto la responsabilità della cura – che economici – un’indennità fissa sostitutiva ancora molto bassa in Italia. Va infatti ricordato che i giorni di congedo vengono retribuiti al 100% nel primo mese, al 30% nei mesi successivi fino al compimento dei tre anni o fino al raggiungimento dei sei mesi di congedo totali fra padri e madri e che non sono retribuiti (eccetto per i lavoratori sotto una certa soglia di reddito) i mesi utilizzati tra i 4 e gli 8 anni del figlio o oltre i sei mesi totali. La riforma del congedo parentale ha offerto per la prima volta ai padri la possibilità di esercitare a pieno il compito genitoriale spostando il tempo dalla sola dimensione del lavoro a quella della cura, ma tale meccanismo si è innescato all’interno di un sistema socio-culturale, proprio di tutti i paesi europei tra cui l’Italia, non ancora pronto a recepire a pieno tale diritto alla cura e alla conciliazione. Dentro il panorama normativo europeo, costituiscono un’eccezione i paesi scandinavi. In Svezia in particolare, paese dove il modello del doppio percettore è stato istituzionalizzato da diversi anni, i padri possono contare su una legislazione più favorevole che intensifica le intese istituzionali proteggendoli e insieme sollecitandoli a rivendicare la loro attività di cura sia nel posto di lavoro sia in famiglia.

 

FMV: Educare alle differenze[3]: che cosa significa da un punto di vista sociologico? E quanto questo tipo di formazione può risultare utile per recuperare positivamente il valore di una differenza che spesso viene vista come superflua o superata?

IC: In primo luogo la dimensione sessuata/di genere è presente nell’esperienza di ciascuno; è un elemento che continuamente si ripresenta in tutte le situazioni che noi viviamo, dal nostro definirci come uomini e donne, dal nostro rapportarci con uomini e donne alla diversità che sperimentiamo nelle relazioni affettive e familiari, e inoltre si impone nel confronto con la società più ampia, i modelli di riferimento, la cultura mass-mediatica. L’importanza del contesto e della cultura di riferimento è data dal fatto che questo è il luogo in cui le relazioni “accadono” e qui possono essere facilitate (oppure no) nell’attuazione di un coinvolgimento responsabile.

In secondo luogo assistiamo al cambiamento nei ruoli maschili e femminili da diversi punti di vista: storicamente, culturalmente, politicamente e socialmente. L’evoluzione dei rapporti tra i generi e il significato culturale dell’appartenenza al genere sono temi che si legano, politicamente al mainstream delle pari opportunità, la conciliazione famiglia-lavoro. Questi aspetti assumono ormai anche a livello europeo e mondiale un’importanza fondamentale.

Se pensiamo alle differenze uomo/donna, ci accorgiamo che, da un lato abbiamo “vecchi” stereotipi che chiamiamo “vecchi” perché ci appaiono tali ma in realtà si ripresentano periodicamente e si riattualizzano e persistono, mantenendo una sostanziale disuguaglianza tra i generi; dall’altra parte si presentano delle nuove provocazioni, per cui abbiamo campagne politiche e culturali nei confronti della definizione degli orientamenti sessuali che tendono ad una neutralizzazione delle differenze di genere o mescolanza dei generi stessi.

Con queste nuove provocazioni è necessario confrontarsi, capire quale tipo di ambivalenza perché essa investe principalmente le nuove generazioni e i modelli educativi emergenti e in alcuni casi crea delle conflittualità crescenti, a livello sociale, con i modelli delle generazioni precedenti.

La trasmissione dei modelli di genere avviene attraverso l’asse generazionale, in famiglia, a scuola e nel rapporto con gli adulti. La formazione dell’identità di genere/sessuata è necessariamente un percorso relazionale dove, per relazionale, si intende il coinvolgimento responsabile di diversi attori (le diverse generazioni) e degli aspetti culturali. La formazione di questa identità avviene secondo il duplice processo socializzativo/educativo che coinvolge la società, il gruppo e l’individuo e si apre alle dimensioni del rischio, della scelta e della responsabilità. Il rapporto tra le generazioni è oggi più complesso e apre spazi di rinegoziazione sul che cosa significa essere donna e uomo rispetto al modo in cui lo intendono le generazioni precedenti; in questo spazio di confronto si può generare in parte il conflitto o al contrario il disimpegno educativo nella vita quotidiana.

 

FMV: Recentemente è stato pubblicato un suo contributo[4] in cui le misure di conciliazione si configurano secondo tre diverse modalità: politiche di gender o di pari opportunità, politiche individualistiche e politiche di workfare? A cosa si riferisce questa distinzione?

IC: L’esito singolare della riflessione sulla conciliazione famiglia-lavoro in relazione alle politiche familiari, di genere e per le pari opportunità, sembra essere il riconoscimento di un conflitto fra differenti diritti e fra diversi soggetti. Le argomentazioni fanno emergere la contraddittorietà di strategie politiche che de-istituzionalizzano il ciclo familiare in un nuovo modello aperto e contingente di famiglia, a favore di una cultura delle pari opportunità individualista. Paradossalmente le politiche sociali e familiari sembrano essere programmate per “de-familiarizzare” gli individui al fine di godere di un migliore standard di vita. In questo frame, la famiglia rimane una variabile dipendente, che può esserci o meno, a vantaggio dell’occupazione e del mercato.

In tale senso, il cuore della questione è proprio la mancanza di una mediazione relazionale tra la sfera del mercato, dello stato e quella della famiglia orientata alla promozione delle relazioni di reciprocità tra i sessi e le generazioni, nel rispetto dei diritti individuali e del corso di vita della famiglia, garantendo allo stesso tempo la possibilità di scelte indipendenti e la tutela dell’uguaglianza e della differenza

Le misure di conciliazione, inserite in un contesto sociale e culturale diversificato si configurano, quindi, secondo diverse modalità; o come politiche di gender o di pari opportunità, oppure come politiche individualistiche, mirate ad uno solo dei soggetti (bambini, donne, donne sole, anziani) e non alla famiglia, o infine, come politiche di workfare, in cui la deriva lavoristica della risoluzione del problema è il punto di vista predominante.

Ciascuna di queste opzioni presenta punti di debolezza; è necessario, quindi, assumere una prospettiva che porti ad una visione della conciliazione – e alla conseguente elaborazione di politiche sociali e conciliative – che consenta, non solo di tener conto della molteplicità dei fattori e di tutti gli attori coinvolti nel processo, ma che permetta anche, mediante la considerazione della conciliazione come relazione sociale, la connessione tra le diverse dimensioni (le risorse, gli obiettivi, la cultura di riferimento e le norme) del fenomeno in questione.

Il tema della soddisfazione personale, i livelli di benessere sono determinanti nel momento in cui ci occupiamo di conciliazione famiglia-lavoro. Questo è un modo che può permettere concretamente di leggere e cogliere le relazioni; è un punto di vista specifico calato nell’individualità nel singolo e ci dà la percezione dei soggetti rispetto quanto riescono a ricostruire una situazione di benessere pur di fronte a delle sfide che si pongono comunque da sempre e di fronte a quelli che possono essere degli ulteriori vincoli dati dalla struttura di welfare nei sistemi normativi attualmente esistenti.

 

FMV: In un’intervista al professore Guglielmo Faldetta pubblicata da FMV, il professore faceva riferimento ad una vera e propria sfida culturale in merito al tema della conciliazione famiglia-lavoro auspicando innanzitutto il cambiamento all’interno delle organizzazioni a partire dal management, quindi la distinzione tra strumenti diversi di conciliazione, infine il cambiamento culturale che dovrebbe investire tutta la società nel suo complesso. Quale potrebbe essere il messaggio di Isabella Crespi al management nello specifico e alla società in un’accezione più ampia?

IC: A partire dalle misure previste a livello nazionale – normative e trasferimenti monetari – è importante comprendere che è solo all’interno dei singoli contesti organizzativi che prende forma il problema della conciliazione ed è qui che vengono messe in atto le migliori strategie. Nel tempo, le aziende italiane hanno prestato più attenzione all’attivazione di misure innovative in termini di conciliazione, sperimentando nuove formule invece di concentrarsi soltanto sul meccanismo dei congedi e quindi andando aldilà degli obblighi stabiliti dalle leggi e dal contratto di lavoro nazionale.

Le azioni che possono essere promosse sono davvero molte, anche perché trattandosi di soluzioni innovative è prevedibile che ogni azienda possa costruirsi il suo strumento valutando ogni volta contesto territoriale ed esigenze rilevate tra i lavoratori e le lavoratrici con carichi di cura. Dentro l’area della flessibilità organizzativa – orari e modalità di lavoro – vi è la banca delle ore che permette di far accumulare, in alcuni periodi dell’anno, ore di lavoro aggiuntive che possono essere recuperate in altri periodi attraverso permessi retribuiti. Nelle aziende inoltre si possono introdurre diverse forme di orari di lavoro family friendly come ad esempio l’orario flessibile in entrata e in uscita, su turni e su sedi diverse, e l’orario concentrato in determinate fasce orarie. Queste formule consentono una personalizzazione della conciliazione con conseguenze positive sulla qualità della vita delle persone dentro e fuori il luogo di lavoro, inoltre, nel lungo periodo le aziende possono vedere ridotti i tassi di assenteismo per ragioni familiari. L’altra tipologia di welfare aziendale è quello riferibile ai servizi e alle reti, può infatti accadere che di fronte alla carenza d’offerta a livello di welfare statale – sempre più frequente dopo le trasformazioni economiche degli ultimi dieci anni – siano le aziende a dare un aiuto in questo senso alle famiglie. Il punto di forza di questa tipologia di azioni è rappresentato dai voucher di cura, cioè dei contributi che possono essere utilizzati per esempio per la fruizione di asili nido, per il babysitteraggio, la “tagsmutter”, le vacanze e le colonie estive, l’assistenza per anziani non autosufficienti, i servizi di trasporto e di accompagnamento.

Del resto, la stessa definizione di welfare aziendale rimanda alla possibilità che le aziende forniscano ai loro dipendenti misure in servizi e facilities trovando soluzioni efficaci rispetto ai difficili equilibri tra lavoro e famiglia; ciò grazie alla costruzione di reti e di collegamenti sul territorio. Le aziende che più sono riuscite a progettare in questo ambito sono quelle che senza alcun dubbio hanno compreso che l’investimento in conciliazione può dare un vantaggio competitivo – non è solo dunque una necessità dei tempi – in quanto i benefici che arrivano alle persone diventano anche benefici economici: la riduzione dell’interferenza del lavoro sulla famiglia rende meno soggetti allo stress e quindi più soddisfatti e maggiormente motivati a produrre, grazie anche al conseguente miglioramento in salute e benessere personale.

 

[1] I. Crespi, G. Rossi (a cura di) Balancing work and family care: european experiences, Franco Angeli, Milano 2013.

[2] I. Crespi, T. Miller, Gender Issue in European Policies: Family, Care and Work Challenges, in Family, Care and Work in Europe: an Issue of Gender?, pp. 7-14, EUM Edizioni Università di Macerata, 2013.

[3] I. Crespi (a cura di), Culture socializzative, identità e differenze di genere. Approcci disciplinari a confronto, EUM, Edizioni Università di Macerata 2011.

[4] I. Crespi, C. Santoni, “Pratiche, significati e dilemmi della conciliazione: differenze di genere e soggettività familiare”, in «La famiglia. Rivista di problemi familiari», a cura d L. Pati, n. 48/258 (La conciliazione lavoro famiglia), 2014, pp. 77-110.

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