Avio nasce nel 1929 a Colleferro ed è leader nel settore dei lanciatori e propulsori aerospaziali in Italia. L’azienda è nota per il suo lanciatore spaziale Vega C. Dal 2017 è quotata in Borsa Italiana. Abbiamo intervistato Stefano Bottaro (Direttore HR). Di seguito riportiamo l’intervista.
FMV: Può raccontarci il suo percorso professionale e come è arrivato a occuparsi di Risorse Umane in Avio?
SB: Il mio ambito nell’azienda è quello delle Risorse Umane, anche se io nasco come avvocato. Mi chiamarono per una selezione in RAI, aperta soltanto ai laureati con 110 e lode e mi proposero di lavorare nel settore HR. All’inizio ero un po’ titubante, siccome il mio ambito era prettamente quello legale, ma insistettero, a causa del mio carattere aperto al dialogo e perfetto per la posizione, e mi decisi ad intraprendere questo percorso.
FMV: Come viene definito e misurato il benessere aziendale all’interno di Avio?
SB: Il benessere aziendale in Avio lo definiamo come la capacità di incentivare e preservare il benessere fisico, psicologico e sociale dei nostri lavoratori, indipendentemente dal livello e dalla posizione che ricoprono nell’organizzazione. Perché è importante? Perché il benessere in azienda si traduce in maggiore produttività. Non lo dico io, ci sono numerosi studi che lo dimostrano: se una persona sta bene sul posto di lavoro, è più produttiva. Per misurare il benessere aziendale in Avio utilizziamo le climate survey. Nel 2022, abbiamo condotto un’indagine di clima aziendale per comprendere il livello di benessere organizzativo. Ci siamo concentrati su alcuni punti critici, tra cui: fiducia nel top management, politiche di sviluppo e welfare e politiche di rewarding.
FMV: Considerando la dimensione finanziaria del welfare aziendale, quali strumenti avete introdotto per garantire una maggiore sicurezza economica ai dipendenti?
SB: Per garantire una maggiore sicurezza economica ai dipendenti, oltre al salario fisso, garantito a ogni lavoratore, abbiamo introdotto una componente variabile, il Management by Objectives (MBO), che incentiva il lavoratore a raggiungere gli obiettivi e concilia l’interesse dell’azienda con quello dei dipendenti. Esempio pratico: se un manager ha una retribuzione fissa di 100.000 euro con un 30% di MBO a target, può ricevere fino a 30.000 euro in più se raggiunge gli obiettivi, oppure meno, se le performance sono inferiori. Questo sistema incentiva la produttività e richiede un feedback continuo tra manager e dipendenti. Tuttavia, dare un feedback, in particolare un feedback negativo, non è mai semplice, poiché bisogna far capire al lavoratore che deve cambiare un determinato atteggiamento, senza però demotivarlo e quindi diminuire la sua produttività.
FMV: In Avio avete introdotto il programma Building the Future. Quali sono gli obiettivi di questa iniziativa e come ha impattato sul management?
SB: Il programma “Building the Future“ è un programma di formazione aziendale, focalizzato sulle soft skills, ed in particolare su communication skills, people management, presentation skills. Tuttavia, la sfida principale è stata convincere i dipendenti a partecipare attivamente. Questo perché la maggior parte delle persone in azienda sono ingegneri: altamente qualificati tecnicamente, ma, purtroppo, con scarse competenze nella gestione delle risorse umane. Inoltre, abbiamo introdotto per la prima volta il coaching e il mentoring. Quando ne parlai la prima volta, mi guardavano come se fossi un alieno: “Cos’è questo coaching?”, mi chiedevano.
FMV: Dopo la pandemia, lo smart working è diventato un tema centrale per molte aziende. Come ha influito sulla gestione delle risorse umane in Avio?
SB: Prima della pandemia, lavorare in Avio era un sogno per ogni ingegnere aerospaziale, e la gente non si faceva problemi a farsi 100-120 km al giorno per venire a Colleferro. Avevamo un turnover di circa il 2% annuo, equivalente ad 8-10 dimissioni annue. Nel post – pandemia con l’incentivazione dello smart working siamo passati ad un 9-10% annuo, circa 60-70 dimissioni all’anno. Questo perché Colleferro viene percepita come lontana e l’idea di farsi tanti chilometri per venire a lavorare è diventata meno accettabile. Io dico sempre che il vero problema non è lo smart working in sé, ma la capacità dei capi di valutare le persone in base alle prestazioni, non alla presenza. Personalmente, ho avuto una collaboratrice che ha lavorato per lunghi periodi in Guyana Francese, senza alcun problema: il punto è che se il lavoro viene svolto bene, rispettando i target di risultato, non importa da dove. Quello che conta è sapere valutare la produttività, non la presenza fisica. Perché, diciamocelo chiaramente: chi non lavora, non lavora né in ufficio né a casa. Il vero valore dello smart working è la flessibilità che offre alle persone, permettendo loro di gestire meglio il proprio tempo: accompagnare i figli a scuola, andare in palestra, organizzarsi come preferiscono. Io personalmente, con grande fatica, sono riuscito con fatica a portare la mia azienda a sei giorni al mese. Lo smart working non è solo una questione di comodità per i dipendenti, ma anche di risparmio per l’azienda: riduzione dei costi di mensa, minori spese per spostamenti e navette aziendali, meno malattie e assenze per motivi di salute.
FMV: Su quali pilastri si basa il benessere aziendale in Avio?
SB: Il benessere aziendale in Avio si basa su quattro pilastri fondamentali:
- Benessere Emotivo: elemento cruciale nella vita professionale, incentivato grazie a corsi di mindfulness, e alla presenza di esperti certificati in coaching e mentoring, che permettono di organizzare sessioni di coaching per i nostri dipendenti.
- Benessere Fisico: noi di Avio pensiamo che avere uno stile di vita sano migliori anche la produttività. Per questo abbiamo attuato una convenzione con FitPrime, permettendo ai nostri dipendenti di accedere a palestre e aree fitness, di seguire dei corsi di fitness sia in presenza che online, e di avere dei piani alimentari personalizzati per chi desidera seguire una dieta.
- Benessere Sociale: In un ambiente lavorativo è sempre ottimo far sì che il dipendente si senta a proprio agio con i colleghi e, per questo motivo, promuoviamo una serie di attività sociali all’interno dell’azienda come: iniziative di sostenibilità e beneficenza, miglioramento degli spazi di lavoro o eventi sportivi aziendali come tornei di padel, pallavolo, calcio o basket per incentivare il team building e migliorare la socializzazione tra i nostri dipendenti.
- Benessere Finanziario: ha un impatto enorme sulle prestazioni e sulla qualità di vita dei dipendenti. Per questo abbiamo introdotto alcune iniziative come corsi di formazione e consulenza specifica sulla previdenza integrativa, aziendale ed esterna e sul riscatto della laurea, che potrebbe permettere ai dipendenti di anticipare l’età in cui andranno in pensione.
FMV: Quali sono le politiche che avete adottato per ridurre il gender gap in Avio?
SB: Purtroppo, la nostra azienda parte da una posizione svantaggiata, in quanto, operando nel settore ingegneristico e spaziale, la presenza di donne laureate è inferiore rispetto agli uomini. Infatti, la presenza femminile nella nostra realtà si aggira intorno al 17%. Nonostante ciò, lavoriamo molto per garantire la parità di genere. Per quanto riguarda il gender gap, il nostro obbiettivo è raggiungere il 100% di parità, ed attualmente ci troviamo intorno al 98,5%. Questo obiettivo si trova tra gli obiettivi ESG triennali previsti nella retribuzione variabile per il top management. Anche nel numero di dirigenti donne stiamo migliorando, in quanto siamo passati dall’avere un’unica dirigente donna, all’averne quattro.
FMV: Quali iniziative avete adottato per supportare la genitorialità e la conciliazione tra lavoro e famiglia?
SB: Abbiamo introdotto alcune misure per supportare le genitorialità e la conciliazione tra lavoro e famiglia nella nostra azienda. Ad esempio, nel nostro contratto integrativo abbiamo introdotto 5 giorni aggiuntivi di congedo parentale, sia per il padre che per la madre, in aggiunta a quelli previsti per legge. Questi giorni possono essere utilizzati entro 24 mesi dalla nascita del bambino e sono stati molto apprezzati dai dipendenti, perché garantiscono maggiore flessibilità nella gestione della famiglia. Inoltre, siamo intervenuti anche sul tema del congedo parentale facoltativo. Normalmente, l’INPS copre solo il 30% dello stipendio per i sei mesi di congedo facoltativo. Per rendere questa misura più sostenibile per i nostri dipendenti, l’azienda si fa carico di un ulteriore 20%, portando quindi la copertura complessiva al 50% dello stipendio.
FMV: Gli stage rappresentano un’importante opportunità di ingresso nel mondo del lavoro. Quali sono i criteri di selezione e quali percorsi di crescita offrite agli stagisti in Avio?
SB: Noi di Avio crediamo molto nell’importanza degli stage, tanto da strutturarne due tipi: gli stage curriculari, durante il percorso di laurea, e gli stage post-laurea, attivabili anche dopo un anno dalla laurea. Per garantire un’esperienza formativa di qualità, offriamo ai nostri stagisti un rimborso spese fino a 1.000 euro al mese. Inoltre, molti di loro vengono successivamente confermati con contratti di vario tipo: tempo determinato a 12 mesi, tempo indeterminato per i candidati particolarmente promettenti, somministrazione, sia a termine che a tempo indeterminato (staff leasing). Ci teniamo a sottolineare che per noi lo stage non è un semplice tirocinio “da fotocopie”. Chi entra nel nostro team viene coinvolto attivamente nelle attività aziendali. Ad esempio, gli stagisti in Risorse Umane partecipano alla selezione del personale e, dopo un paio di mesi, possono anche gestire colloqui in autonomia; chi si occupa di formazione aiuta a organizzare le aule, supporta i corsi e può persino tenere brevi sessioni formative e, in amministrazione, gli stagisti imparano a gestire le procedure contabili e amministrative, acquisendo competenze concrete. L’Università offre una base teorica fondamentale, ma il vero apprendimento avviene sul campo. Anche per me è stato così: pur avendo studiato e superato l’esame da avvocato, ho imparato davvero il mestiere solo con l’esperienza lavorativa.
intervista a cura di Raffaele Di Domenico, Administrative Support Internship, John Cabot University
