In occasione del Mese europeo della Diversità, FMV ha partecipato a “Strategie per l’inclusione e il benessere organizzativo”, un evento organizzato dall’Ordine degli Psicologi del Lazio, con l’obiettivo di aumentare la consapevolezza collettiva sull’importanza della diversità e dell’inclusione sul luogo di lavoro e nella società.
Parlare di centralità della
conciliazione famiglia-lavoro nella promozione del benessere individuale e organizzativo significa approfondire almeno tre prospettive di riflessione:
- se sia corretto, e in che termini, parlare di “conciliazione famiglia-lavoro”;
- in che modo sia possibile mettere le relazioni al centro del benessere individuale e organizzativo;
- se la conciliazione famiglia-lavoro possa rappresentare una leva nell’ottica di tale benessere.
Nuove semantiche contemporaneeParlare di conciliazione famiglia-lavoro è un po’ fuorviante, perché l’idea di conciliare rimanda ad un conflitto che impone una scelta. Conciliare significa sicuramente scegliere, ma la scelta non implica necessariamente la messa da parte di uno dei due ambiti.In questa ottica la prima semantica da considerare è quella che intende la conciliazione famiglia-lavoro come una
ri-conciliazione famiglia-lavoro. Tra famiglia e lavoro non serve il dualismo: ci vuole la
dualità, sempre nel rispetto dell’
identità.La seconda semantica da considerare è quella che ri-pensa l’identità come un’
identità relazionale. L’identità intesa come effetto emergente (tra ciò che è in me unico e ciò che emerge in me e in te dalla relazione, a livello famigliare, sociale, nazionale) cresce e si sviluppa con le buone relazioni, che producono, a loro volta,
beni relazionali. Per giungere a quest’identità, non è necessario distruggere le differenze, trasformandole in opposizioni dialettiche, bensì riscoprirle come doni da integrare relazionalmente.La terza semantica da considerare è quella che ri-scopre i frutti delle buone relazioni così intese, che si possono definire “beni relazionali”. Si tratta delle relazioni a livello interpersonale fino al benessere sociale di un’intera comunità (amicizia, fiducia, cooperazione, reciprocità, coesione sociale, perdono dato e ricevuto, solidarietà e pace, senso di sicurezza…). Non si tratta di cose materiali, né di prestazioni, ma di ciò che ha un valore economico, sociale e politico, così come una valenza morale ed educativa e che emerge come un “terzo” all’interno della relazione fra io e tu.
Le relazioni al centro del benessere organizzativo e individualeEsiste un “modo” specifico di mettere al centro le relazioni nella conciliazione famiglia-lavoro: attraverso l’attenzione che le aziende possono porro nei confronti della
Corporate family responsibility, la responsabilità nei confronti delle famiglie dei dipendenti e delle loro relazioni. Utilizzare la CFR come supporto al benessere individuale e organizzativo significa proporre, in famiglia, una
ri-conciliazione intesa come un “fare pace” tra le aspettative del lavoro e i bisogni della famiglia e, in azienda, una centralità delle relazioni che trasformi la
dualità famiglia-lavoro in un’opportunità di dialogo.Come è possibile che questo avvenga?Ne
Il circolo virtuoso della CFR (2015), si delineano i tratti di questo percorso: il
Supporto alla famiglia (ndr. organizzazione del lavoro, cultura della ri-conciliazione, benefit e servizi...) genera
Dipendenti migliori (ndr. gestione dello stress, produttività, creatività, fidelizzazione...), i quali a loro volta generano
Aziende più capaci di creare valore (ndr. miglioramento delle performances finanziarie e del valore economico per tutti gli stakeholders, aumento della qualità/quantità delle prestazioni dei dipendenti, aumento dell’attrattività dei talenti...).E com’è possibile misurare in azienda un tale processo?Attraverso il
CFR Index (2019), grazie al quale si definisce un vero e proprio
Decalogo della CFR e del suo circolo virtuoso (2021).
La centralità della conciliazione famiglia-lavoro nella promozione del benessere individuale e organizzativoSecondo una tale prospettiva, la conciliazione famiglia-lavoro diventa fondamentale: in essa è possibile riscoprire
differenza,
identità e
relazioni, nella consapevolezza che:
- l’alternativa alla differenza non è l’uguaglianza, ma l’identità;
- l’identità è sempre un’identità relazionale;
- la relazionalità produce beni relazionali, che hanno un impatto in ambito sociale ed economico.
Da qui nasce l’importanza delle cosiddette
good practices di conciliazione famiglia-lavoro e di
welfare aziendale, che, se catalogate con un approccio sistemico, se indagate attraverso un metodo che le solleciti, le classifichi, le renda scalabili e le diffonda, possono diventare delle
best practices, cioè delle esperienze, procedure o azioni significative che permettono di ottenere i migliori risultati, relativamente a svariati contesti e obiettivi.
ConclusioniQuali strategie, quali risorse, quali obiettivi occorrono per trasformare la conciliazione famiglia-lavoro in una ri-conciliazione famiglia-lavoro?Quali protagonisti, quali azioni concrete, quali prospettive abbiamo davanti per focalizzare l’attenzione sulle relazioni e sui beni relazionali, in famiglia e a lavoro?Quali strumenti, quali risultati, quali visioni future possono supportarci nel misurare l’impatto della conciliazione famiglia-lavoro sul benessere individuale e sul benessere nelle organizzazioni?E se anche in ambito di
diversity management, la conciliazione famiglia-lavoro fosse centrale, rappresentando una leva per la creazione di ambienti aziendali inclusivi, capaci di ascoltare, gestire e valorizzare la diversità di cui le persone sono oggi portatrici?A queste e ad altre domande proveremo a rispondere nel prossimo
Quaderno FMV Corporate family responsibility in uscita il 30 giugno 2023.
Sonia Vazzano, Ricerca e sviluppo FMV
