Le leve della conciliazione famiglia-lavoro: strumenti e iniziative adottate dalle organizzazioni

La conciliazione famiglia-lavoro è definita dalla Commissione Europea come «l’introduzione di sistemi che prendono in considerazione le esigenze della famiglia, di congedi parentali, di soluzioni per la cura dei bambini e degli anziani, lo sviluppo di un contesto e di un’organizzazione lavorativa tali da agevolare la conciliazione delle responsabilità lavorative e di quelle familiari per le donne e gli uomini»[1].

Le pratiche di conciliazione che possono rientrare in tale definizione sono innumerevoli e le organizzazioni hanno grandi spazi di creatività e innovatività nell’ideare nuove, specifiche soluzioni che soddisfino le esigenze di conciliazione dei propri dipendenti. Secondo la classificazione sviluppata in seno ad ALTIS (Alta Scuola Impresa e Società dell’Università Cattolica di Milano), si possono identificare quattro leve complementari su cui è possibile agire per favorire concretamente la partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini alla vita familiare e al mondo del lavoro. Esse riguardano quattro grandezze fondamentali: l’organizzazione del lavoro, la cultura aziendale, il sistema di retribuzione e i servizi aziendali (Fig. 1).

Figura 1 – Le leve della conciliazione famiglia-lavoro

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Fonte: adattata da M. Pedrini [2]

La leva organizzativa 

La prima leva riguarda l’organizzazione delle attività lavorative e può essere declinata in due diversi dimensioni: i luoghi e i tempi di lavoro.

Per quanto riguarda i luoghi di lavoro, le organizzazioni possono prevedere di decentralizzare lo svolgimento delle attività lavorative in diverse sedi, in modo da ridurre le distanze dalle residenze dei lavoratori; in particolare, esse possono attivare lo strumento del telelavoro, che permette ai dipendenti di compiere i compiti assegnati anche direttamente dalla propria abitazione.

Le iniziative che permettono di rendere più conciliante l’orario di lavoro sono numerose. Un primo gruppo riguarda i sistemi di flessibilità dell’orario lavorativo, rispetto a cui le organizzazioni possono mettere in campo diverse tipologie di interventi. Fra le più rilevanti si annoverano:

  • la possibilità di variare l’orario di entrata ed uscita dal posto di lavoro, nonché della pausa pranzo e delle pause in generale;
  • la flessibilità su base giornaliera, settimanale, mensile e annuale, che consente di concentrare le ore di lavoro in specifici giorni, settimane o mesi;
  • i permessi e congedi speciali, per cui i dipendenti possono assentarsi dal lavoro per ragioni o per periodi di tempo superiori a quelli previsti dalla legge, in caso di necessità particolari quali la maternità o la cura di familiari;
  • la previsione ed incentivazione del part-time, che può essere concesso nelle sue diverse forme (orizzontale, verticale, misto), a titolo temporaneo o definitivo.

Altre iniziative rilevanti che agevolano la gestione dei tempi di lavoro sono il job sharing, un contratto che permette a due lavoratori di condividere un posto full-time, con elevata flessibilità nella gestione dei propri orari e compiti lavorativi, e la banca delle ore, in cui i dipendenti possono accantonare le ore di straordinario accumulate, per poi attingervi in caso di necessità di assentarsi dal lavoro.

La leva economica 

La seconda leva della conciliazione famiglia-lavoro concerne tutte le agevolazioni economico-finanziarie che un’organizzazione può offrire ai propri dipendenti per contribuire alle spese che essi devono sostenere, soprattutto in periodi particolari della vita familiare quali la nascita di un figlio. I campi di azione sono da un lato il sistema delle retribuzioni e dall’altro quello dei benefit.

Per quanto riguarda la retribuzione, un possibile intervento consiste nel garantire, con diverse forme e modalità, meccanismi compensativi correlati alla situazione familiare di un dipendente, garantendo ad esempio alle lavoratrici in congedo di maternità una retribuzione pari all’intero stipendio piuttosto che, come prevede il legislatore, all’80% dello stesso.

Fra le svariate tipologie di benefit che supportano economicamente i lavoratori si individuano invece:

  • bonus o voucher erogati in occasione della nascita di un figlio o dell’esigenza di cura di familiari malati (in primis bambini e anziani);
  • polizze assicurative speciali, estendibili anche ai familiari, e coperture sanitarie integrative;
  • agevolazioni e convezioni con attività commerciali e altre organizzazioni;
  • attribuzione di borse di studio e di buoni per l’acquisto di testi scolastici;
  • programmazione di vacanze e viaggi-studio per le famiglie e i figli dei dipendenti.

La leva dei servizi 

La terza leva riguarda la previsione di servizi volti a supportare il lavoratore nell’adempimento di incombenze legate alla vita familiare. Questi si possono classificare in due principali categorie: i servizi di cura e quelli di time-saving.

Fra i servizi di cura rientrano tutte quelle iniziative, presso il luogo di lavoro o in strutture limitrofe, di supporto alle responsabilità di cura, di assistenza nella ricerca di servizi di cura e di sostegno nella gestione delle situazioni di emergenza familiare. Esse possono essere destinate:

  • ai bambini, quali la creazione di asili nidi e scuole dell’infanzia aziendali;
  • ai ragazzi, come le attività di doposcuola e i centri estivi;
  • agli anziani, malati e disabili, tramite centri diurni e residenze sanitarie dedicati.

Per problemi relativi a tutti e tre i destinatari, diverse organizzazioni prevedono inoltre un servizio di consulenza e supporto psicologico aperto ai dipendenti.

Nell’area del time-saving, le società possono istituire figure di maggiordomo aziendale o concierge, a cui i dipendenti possono affidare il disbrigo di pratiche e incombenze amministrative e domestiche.

Inoltre, i soggetti economici possono offrire ai lavoratori ulteriori servizi integrativi. Fra questi, sono di particolare diffusione gli sportelli medici interni alle organizzazioni, che consentono ai dipendenti di effettuare, gratuitamente o a costi contenuti, visite mediche e check-up di vario genere. Rilevanti sono anche i servizi di agevolazione dello spostamento casa-lavoro, che rientrano nell’ambito del cosiddetto mobility management. Questi sono volti a promuovere la sostenibilità degli spostamenti da e verso l’azienda e a migliorare l’accessibilità al luogo di lavoro, spesso favorendo l’utilizzo di mezzi di trasporto collettivi per ottenere benefici anche in termini ambientali.

La leva culturale 

La quarta e ultima leva riguarda lo sviluppo di una cultura aziendale che supporti la conciliazione tra famiglia e lavoro. Tale risultato può essere raggiunto in primis mediante adeguate iniziative di formazione dei dirigenti e dei dipendenti, ai fini di svilupparne la sensibilità rispetto al tema della conciliazione. In particolare, è possibile sviluppare percorsi di formazione del management che trattino tematiche quali la gestione delle difficoltà familiari e i rientri sul lavoro dopo lunghe assenze.

Inoltre, le organizzazioni possono integrare la conciliazione nei processi di informazione e comunicazione interna ed esterna, attraverso diversi canali: tradizionali, come le newsletter aziendali, o più innovativi, come la costituzione di forum o incontri di confronto sul tema della conciliazione, così da discutere e raccogliere le proposte dei collaboratori sulle possibili attività da implementare.

L’adozione delle leve della conciliazione famiglia-lavoro in Italia

Una ricerca empirica sulla conciliazione famiglia-lavoro ha permesso di raccogliere ed analizzare evidenze in merito agli strumenti ed iniziative di conciliazione famiglia-lavoro più diffuse in diverse organizzazioni di spicco nel panorama italiano. Tale progetto ha poggiato le proprie fondamenta sull’International WorkLife Balance Award o Premio Famiglia-Lavoro, promosso da Regione Lombardia in collaborazione con ALTIS e volto a premiare le migliori prassi di conciliazione adottate a favore di lavoratrici e lavoratori. Dei 147 soggetti partecipanti al Premio nel 2012, sono state selezionate come campione di riferimento 77 realtà, di cui 41 imprese, 18 pubbliche amministrazioni e 18 organizzazioni no profit.

Tabella 1 – Adozione delle iniziative di conciliazione famiglia-lavoro: le quattro leve

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Fonte: elaborazione dell’autore

La tabella 1, costruita sulla base dell’offerta complessiva delle organizzazioni del campione nelle quattro leve della conciliazione famiglia-lavoro, evidenzia come i diversi soggetti economici focalizzino la propria attenzione soprattutto sulle iniziative della leva culturale, implementate da più dell’80% del campione. Si rileva inoltre una scarsa diffusione delle pratiche riconducibili alla leva economica, quali agevolazioni ed incentivi economico-finanziari, ad evidenza di come le aziende si stiano avvicinando alle politiche di work-life balance senza mettere in campo investimenti consistenti. Se tale comportamento è comprensibile in una fase di crisi economica, esso dimostra tuttavia come le organizzazioni non abbiano ancora colto tutti i benefici degli strumenti oggetto di analisi.

Se si approfondisce l’analisi per tipologia di organizzazione, si nota come le imprese risultino i soggetti più virtuosi in tutte le quattro dimensioni della conciliazione famiglia-lavoro, con scarti consistenti rispetto alle altre organizzazioni soprattutto nell’ambito della leva economica. Ciò deriva dalla disponibilità di budget maggiori destinati alle iniziative di conciliazione, che consentono di attivare progetti più estesi e rilevanti. Il settore pubblico e le organizzazioni no profit, invece, si stanno rivelando meno coraggiosi nella tipologia di pratiche implementate e negli investimenti messi in campo. In particolare, la performance delle pubbliche amministrazioni risulta la peggiore fra le tre tipologie di soggetti considerati, eccezion fatta per specifici strumenti di tipo organizzativo quali la flessibilità dell’orario lavorativo e il telelavoro.

di Francesco Gelosa


[1] Commissione Europea (1998), 100 parole per la parità: Glossario di termini sulla parità tra le donne e gli uomini, Occupazione e affari sociali, Parità fra le donne e gli uomini, Commissione europea, p. 14

[2] M. Pedrini , Le leve della conciliazione famiglia-lavoro: un modello di gestione win-win, «Rivista Italiana di Ragioneria e di Economia Aziendale», Issue 13 (2011), pp. 609-621

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