- contributi previdenziali e assistenziali versati «in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale» (art. 51, comma 2, lett. a), per un importo non superiore a 5.164,57 euro i primi e 3.615,20 i secondi;
- somministrazioni di vitto (art. 51, c. 2, lett. c), come, ad esempio, servizio mensa e ticket restaurant (dall’importo massimo giornaliero di 5,29 euro);
- servizi di trasporto collettivo per la generalità o categorie di dipendenti (art. 51, c. 2, lett. d), affidabili anche a terzi ivi compresi gli esercenti dei servizi pubblici;
- opere e servizi (le cui spese per non concorrere a formare reddito devono essere «volontariamente sostenute», ovvero non devono essere frutto di contrattazione aziendale), utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di essi, per finalità di «educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto» (art. 100, comma 1 e richiamato nell’art. 51, c. 2, lett. f);
- somme, servizi e prestazioni, fruibili dalla generalità o da categorie dei dipendenti, per la frequenza di asili nido e colonie climatiche da parte dei figli, nonché per borse di studio, rimborso libri scolastici e altro materiale didattico (art. 51, comma 2, lett. f-bis);
- cessione di beni e/o prestazione di servizi (anche ad personam) di valore complessivo non superiore 258,23 euro nel periodo d’imposta (art. 51, c. 3);
- concessione prestiti (erogati direttamente dal datore di lavoro a favore del dipendente o erogati tramite accordi stipulati tra il datore di lavoro ed il soggetto finanziatore), in merito ai quali si assume come valore da includere nel reddito di lavoro dipendente imponibile il 50% della differenza tra l’importo degli interessi calcolato al tasso ufficiale di sconto vigente al termine di ciascun anno e l’importo degli interessi calcolato al tasso applicato sugli stessi (art. 51, comma 4, lett. b).
Dopo essere stato per secoli il marchio di fabbrica di poche “isole felici” del panorama imprenditoriale italiano, il welfare aziendale da pochi anni a questa parte pare aver perso tali sembianze muovendosi verso un nuovi paradigmi e nuove declinazioni.Paternalismo e filantropia sembrano scemare lasciando spazio a un’implementazione in ottica di total reward, maggiormente in linea con modelli di Human Resource Management o comunque all’interno di innovativi sistemi di relazioni industriali dove il benefit a contenuto sociale va perdendo le connotazioni della liberalità, diventando vero e proprio strumento di gestione strategica delle risorse umane e del rapporto con la controparte sindacale. Articolo di Daniele Grandi, vincitore del Premio Marco Vigorelli-Edizione 2013, su www.mysolutionpost.itNon essendo il welfare aziendale oggetto esplicito di specifiche previsioni normative – e non essendo peraltro ancora stata prodotta in letteratura una definizione “cappello” che definisca i contenuti da ricondurre alla materia in questione – si procederà qui a trattare quello che oggi è considerato il principale strumento fornito dal Legislatore a sostegno dell’implementazione di piani di welfare aziendale, ovvero l’art. 51 del Tuir, che riguarda il trattamento dei fringe benefit in capo ai dipendenti. L’articolo in questione, infatti, a valle della definizione del principio di onnicomprensività del reddito da lavoro dipendente prevede chetaluni benefit, erogati per soddisfare esigenze e contemperare interessi meritevoli di tutela, non concorrano (o concorrano solo parzialmente) alla formazione del reddito imponibile dei dipendenti e dunque non siano oggetto di tassazione in capo ad essi. Deroghe, queste, che arrivano così a delineare le aree di intervento sfruttate dalle imprese nell’implementazione di piani di welfare aziendale.In particolare, le categorie considerate dal Legislatore a cui le aziende fanno maggiormente riferimento per progettare benefit a contenuto sociale sono:
